確定給付企業年金法が施行され、適格退職年金の廃止が決まり、3年以内に他の制度に移行しなければなりません。

【1、退職金制度の現状】
労働基準法の上では、退職金制度を導入しなければならないわけではなく、従って同制度のない企業も存在します。しかし、わが国の企業の約９０％は退職金制度を有しており、３０人～９０人規模の企業の８６％が退職金制度を有しています。退職金制度は一度導入すると労働条件の一部となり、合理的な理由がないと廃止することは出来ません。たとえ、退職金制度はなくても慣例的に支払ってきている場合、賃金と同じように労働債務とされ、支払いが義務付けられます。

【２、退職金制度の問題点】
1.退職金制度の多くが基本給連動型となっています。支給退職金＝退職時の基本給×勤続年数係数×退職事由別係数(自己都合か会社都合かの別）　これは、年功型退職金制度の典型であり、会社への貢献度に係らず多額の退職金が支払われる点、退職時点にならないと正確な退職金が計算出来ないない点、勤務年数が長くなるほど数字が大きくなるもの同士を掛け算して算出するため社長の予想した金額をはるかに上回る退職金額となるなど多くの問題点があります。賃金が成果主義的な要素を重視する時代にあって、年功型の退職金制度を残しておくことは、企業経営上大きな問題点です。

2.中小企業では、社員の移動も多く、勤続年数は短かったため、いままでは退職金の支払いもそれほど負担ではありませんでした。しかし、景気が低迷する中での転職意欲の低下により、勤続は長期化し、とくに今後１０年はいわゆる団塊の世代の退職期にあたり定年で退職するケースが多くなると、それに見合った準備や対策が必要となります。勤続年数係数は勤続年数が長くなるに従い急激に大きくなるため、支払う退職金の額も多額となります。

3.適格退職年金などの外部積立で退職金の準備をしている場合、運用環境の悪化から積立不足が発生し、企業が埋め合わせしなければならない債務が存在します。税制適格退職年金（適格年金、企業年金、略して適年）に加入中の中小企業の社長様は、対応を先延ばしして日々の積み立て不足を増大させるのではなく、早急に対応を考える時期にきています。